• Ricardo Fabre

Empowerment, Delegar ya no funciona!

Actualizado: 4 de abr de 2019


Todos los empresarios saben que la clave está en delegar a sus ejecutivos de primer nivel.

Igual se espera que el equipo directivo haga lo mismo con sus equipos de trabajo.

Esto llevó a que la palabra clave durante años en el management moderno fue DELEGAR.


Esto ya no funciona.


La sola delegación no faculta al empleado. Lo que se requiere es que los colaboradores cuenten con las herramientas necesarias, la capacidad adecuada y el interés por hacer que las cosas sucedan. Estos conceptos no deben confundirse con la motivación (otro concepto usado en exceso y al que se le atribuye poderes sobrenaturales).


Si el conjunto de herramientas, capacidad ejecutiva e interés del empleado esta completo, estamos ofreciendo empoderamiento a nuestros colaboradores. Esta es la nueva clave para el desarrollo de nuestras empresas a través de la gente.


El empoderamiento requiere un cimiento solido de confianza y riesgo compartido con el ejecutivo . De lo contrario, no estamos realmente delegando poder al ejecutivo.

Si hacemos un acercamiento a los conceptos de delegar y empoderamiento, vemos que la diferencia radica en la toma de decisiones.

Al delegar, la decisión esta en el jefe; el empoderamiento transmite (adicional a la tarea o proyecto delegado) la capacidad en la toma de decisiones al colaborador.


Ante esto, ¿Qué papel juega la motivación?

De cara al empleado: todo.

De cara a la empresa: Ninguno.


Esto es, la motivación es individual y la empresa no puede pretender motivar en el interior a las personas.

El rol de la empresa sí es facilitar esa motivación personal (aquí sí entran todas las herramientas tradicionales de motivación como lo son reconocimiento publico y privado, estímulos, cultura laboral, sentido de pertenencia, alcance de logros, etc.) creando un ambiente propicio para que los colaboradores puedan motivarse y, evidentemente, que tengan el empoderamiento para actuar ante esa motivación.


El riesgo en esto radica en dos ejes. Que exista una cultura laboral que soporte un auténtico empoderamiento y segundo, que esté claro el alcance de la responsabilidad del colaborador y de su gerente. Es precisamente por la limitada capacidad de definir la “responsabilidad” (individual o grupo, gerente o empleado) que el modelo de “delegación gerencial” dejó de ser el proceso clave.

La transición hacia el empoderamiento no es sencilla, pero, estamos seguros que el primer paso es un reclutamiento adecuado de colaboradores automotivados, capaces y calificados.



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