• Ricardo Fabre

Cultura empresarial Vs Cultura Organizacional ¿De qué lado juegas?

Actualizado: 8 de mar de 2019


Hay que entender la diferencia entre Cultura Organizacional y Cultura Empresarial.




La primera es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.


Por otro lado, la cultura empresarial comprende las reglas y normas efectivas de conducta profesional, la frontera entre comportamiento competitivo y no ético, la aplicación de los códigos de conducta en las negociaciones y la relación aceptable con el lugar de trabajo y los compañeros de la empresa.


Es decir, la cultura organizacional es un sistema más amplio, pero la cultura empresarial es la que marca el día a día de la vida en nuestras empresas. Por lo mismo, al diseñar las acciones que buscamos creen la cultura empresarial que queremos, debemos atender que la misma incluya lineamientos perdurables que den forma al comportamiento, y que a su vez cumpla con varias funciones importantes como:


  • Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización

  • Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo

  • Reforzar la estabilidad del sistema social

  • Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones


Y finalmente, el empresario debe definir ciertos ejes en el tipo de cultura empresarial que definan el tipo de organización que estamos construyendo. Algunos de los modelos más comunes son:


Cultura de Poder: es necesario un liderazgo fuerte para distribuir los recursos. Él líder es firme, pero justo. El reto es que de ser mal administrada, se dirige por miedo y se da un abuso de poder para ganancias personales.


Cultura de logros: Premia los resultados, no los esfuerzos improductivos. Los equipos de trabajo se auto-dirigen. Las reglas y la estructura sirven al sistema, no son el fin por sí mismos. El reto es mantener la energía y entusiasmo a lo largo del tiempo.


Cultura de soporte: el empleado es valorado como persona y como trabajador. La armonía del mismo es importante. La debilidad es un posible compromiso bajo.


Cultura de roles: responsabilidades claras con un sistema de recompensas. Provee estabilidad, justicia y eficiencia. La debilidad es que los procedimientos operativos frenen la creatividad e innovación.


La cultura que se construya en nuestras organizaciones tendrá resultados directos en el talento que logremos atraer y en los resultados de nuestra empresa. Por eso es responsabilidad del Director definir y crear la cultura, y no dejarlo a que los usos y costumbres del día a día generen una cultura al azar de la cual será muy difícil salir.